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緊挨騰訊 房企最佳雇主是怎樣煉成的?

發布時間:2018年10月28日

  (報道來源:《樓市頭條》)江湖人傳言,騰訊的不少員工離職后,每逢過年過節,偶爾還會收到騰訊寄來的禮物,不少人由此對老東家贊不絕口。然而,對老東家心心念念的不止是騰訊前員工。

  就在年初2月份金地集團的30周年慶典之際,“曾金群”(金地離職員工的微信群)里的一句“金地是家好公司”點燃了大家心緒,紛紛跟帖附和,“金地是家好公司”這么一句口頭禪刷屏許久,各抒對老東家的認可和感念。每年總有那么一些人離司入群,向往外面的世界;也總有一些人離群返司,回歸心中的余溫。

  無獨有偶,金地和騰訊,這兩家讓各自前員工們為之掛念的企業,在福布斯今年的最佳雇主榜單上聚到了一起。

  2018年10月11日下午,《福布斯》發布2018年全球最佳雇主榜單,金地集團位列169位,居上榜房地產企業TOP1,在國內企業中緊鄰排名164位的騰訊控股,排名相近的還有招商銀行、中金公司等。

  在雇主品牌建設上和騰訊、招商銀行、中金公司等站在同一水平線上,金地是如何做到的?

  (一)人本情懷一家讀書人經營的公司

  現階段地產圈論資排輩,目光多是聚焦于銷售額、利潤、負債率、市值等財務硬指標,能著眼于產品營造實力的已不為多數,進而能關注到員工工作體驗、雇主口碑層次的更是少之又少。

  事實上,從20世紀末雇主品牌概念創立,到21世紀初寶潔、聯合利華等快消巨頭以市場營銷的理念推廣它,在這20多年的時間里,越來越多的企業已經將泛品牌建設的關注點轉向了產品的提供者——員工。

  此次福布斯最佳雇主的調查樣本來自于全球超過43萬份的推薦信息,其中一個很重要的調查維度就是要求員工給自己的雇主評級,回答是否會推薦朋友或家人來自己所在公司,并且填寫自己欣賞的其他公司。因此可以說,金地上榜“最佳雇主”不僅來自于同行人緣的依托,更來自于其內部員工的傾情推薦。

  作為在“招保萬金”爭輝時代就已經被行業譽為“地產界理科生”的金地集團,其很早就已經在戰略研判、產品營造、投資策略、運營管理、企業文化、人才理念等各方面凸顯出了嚴謹理性、專業務實的企業基因。較早提出“科學筑家”的企業使命,崇尚“專業之道,惟精惟一”理念,管理上的崇尚科學、尊重專業,落實到人身上就是尊重人才、以人為本。這成就了金地身上的另一個標簽:一家讀書人經營的公司。

  什么是讀書人的氣質?精業務,修品德,明事理。

  金地董事長凌克常掛在嘴邊的一句話是,“找人重如找地,樹人勝過樹樓”。對于金地而言,人才成為企業經營的戰略性資源,而非一般性工具。在日常管理中,金地倡導工作和生活的平衡,處處體現對人才的尊重、對員工的關懷。

  例如,在金地不以出身背景論英雄,而是唯德才是舉。公司充分信任員工,放心任用人才,并對許可范圍內的錯誤給予寬容。

  在待遇方面,大大小小的福利自然是標配:免費早午餐、市場租金價五折的員工宿舍、節日津貼、商業保險、出國旅游基金、年度體檢……。甚至在金地集團總部辦公室,每個員工的辦公桌旁,都會配備一個折疊小床用于午休。

  有人說,金地的文化是扎根在科學實踐上的文化,而不是飄浮在廣告文字上的文化。金地的產品理念——“科學筑家”、“引領人本生活”等——正是建立在人本情懷和對專業的鉆研精神之上。

  除此之外,凌克也常常要求員工“用心做事,誠信為人”。在凌克看來,正是因為公司內部形成了這樣的文化,所以無論是同行的合作伙伴還是金地供應商才會對金地集團有著“好相處”“守規矩”的一致評價。

  (二)平臺就是舞臺:許你現在,也給你未來

  和食品、日化、藥品等現金流穩定的行業相比,房地產行業受經濟周期、政府調控等影響較大,其運行并不是那么一帆風順、旱澇保收。因此,一家好的房企雇主,必須要有穿越風浪的能力。

  事實上,金地的跨越式成長受益于良好的均衡能力。根據木桶效應,最短的那塊木板決定木桶能容納多少水,均衡的發展能力決定了企業的發展上限。

  根據凌克提出的“平衡發展觀”,金地集團追求業務規模的不斷壯大,但是不唯規模,講求短期經營目標與長期目標的平衡,講求利潤與規模的平衡,講究效益與責任的平衡。

  以利潤與規模的平衡為例,2018年中期金地錄得凈利潤30.12億元,同比增長77.83%,增幅超過營收和銷售額的增長,顯示出較高的增長質量。

  金地集團總裁黃俊燦也表示,金地集團的住宅銷售規模不一定要進行業前三,但要在均衡發展的基礎上,保持在第一梯隊。

  住宅開發主業之外,近年來,金地在多元化上多有嘗試,已在全國布局購物中心、寫字樓、酒店、產業園區、體育等多重業態,未來還將有計劃分步驟地向教育產業、醫療產業、養老產業和體育產業進行探索和實踐。

  目前金地集團在全國擁有“金地廣場”、“金地中心”等商業產品線,形成了購物中心、甲級寫字樓、酒店、產業園區等持有物業類型,同時金地網球中心亦在全國形成規模。

  樓市進入下半場,面臨增長的天花板,通過業務的多元化可以抵御不確定市場中的風險,同時增強對企業盈利能力的保障。

  這么一種目標清晰、循序漸進的成長,不僅能夠給員工帶來安全感,也能夠為其提供發揮才能的平臺。不少金地的員工表示,金地是一個比較能激發人的主觀能動性的企業,如果想做事,可以施展的空間很大。

  除了業務發展,金地高管團隊也比較固定。凌克2017年在一次采訪中表示,金地的管理層和中層干部,在公司的工作年限都很長,平均時間大約是15年,管理層有的已經做到20年了。

  有些金地的員工,離職后去其他房企兜兜轉轉一圈,最后還是回到了金地,也能從側面反映出對企業文化的認同。

  例如,在2013年的時候,離職金地集團逾8年的陳長春回歸金地集團,被聘為高級副總裁。

  (三)與平臺共成長:關心你飛的高,也關心你飛的遠

  公司是個不斷流動的有機整體,不斷有人離去,不斷有人加入,處于不停息的新陳代謝過程中,在地產圈尤其如此。如何在這一動態過程中保持公司文化和價值觀始終貫穿,對于雇主品牌建設是個不小的挑戰。

  金地在挑選人才的過程中,有一個很有意思的概念,叫做“金地相”,即考察人才認不認同金地的價值觀、認不認同金地這家公司的經營理念。

  具體的,金地不求全責備,或是惟以往的工作業績和經驗,而是要求其能完全融入金地的企業文化,在一個共存共榮的組織體里,踏踏實實地為金地集團的發展服務。

  在金地看來,對自己所服務的公司不認同的員工,其心情不會愉悅,工作無法充滿激情,更談不上調動自身潛能為公司創造價值。這樣對個人和公司都是不利的,即使勉強來了,離開也是遲早的事。

  值得一提的是金地針對應屆生的招聘計劃——“金鷹計劃”。地產界有很多優秀的校招培養體系,例如萬科新動力、中海海之子、龍湖仕官生等。金鷹計劃也是其中之一。

  為了最大限度地培養好學員,金鷹計劃在時間上下足了血本。據悉,它是行業內唯一培養周期長達三年的校招生培養計劃,從職業素質、專業能力和管理能力三大培養階段7個賽馬點來鍛造高素質、精專業、善管理的精英人才。再比如,新員工入司后,會被安排到相關的多個崗位職能上去輪崗,以方便員工更好的發現本位工作的價值及跳脫出傳統的本位意識去協同配合業務上下游的工作。員工在在長遠發展上也被鼓勵去總部、區域、城市公司不同的縱深平臺上、在不同的橫向部門間培養業務及管理能力,去沖刺更高的管理崗位。

  在這一過程中,金地的核心價值觀“用心做事,誠信為人、果敢進取、永懷夢想”,自然而然地滲透到了企業的肌理之中。

  從金鷹計劃出營的學員,有不少人最終成長為金地的高層領導。比如黃俊燦,就是金鷹計劃的代言人,他1992年加入深圳市上步區工業村建設服務公司(金地集團前身),2010年擔任金地集團總裁。

  再如,金地“清華四杰”之一的王勇,1997年碩士畢業后加入金地,經過7年的鍛煉、輪換了7個崗位,由一個初出茅廬的學子,最終成長為今日金地集團的助理總裁。

  一位早年加盟金地的應屆大學畢業生后來回憶說到,“我更愿意把金地說成是一所‘學校’,一個‘家’;在金地的一年中,我參加了十幾次大小規模的培訓,專業程度、職業化程度、管理理念都有了一個顯著的提高。”

  通過細心的篩選和精心的培養,金地實現了對志同道合、心意相通的新鮮血液的吸納,最終完成文化理念的一脈相承。在行業內,普遍認為金地集團的人才管理成熟而且標準。

  而正是這樣的金地,在一眾房企中脫穎而出,成就了其最佳雇主的地位。“事了拂衣去,深藏功與名”,躋身最佳雇主的金地集團鋒芒難掩。在未來的雇主品牌建設上,金地會將如何從潛移默化的自發階段走向因勢利導的自覺階段?值得行業拭目以待。

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